「人材の大きなギャップ」の中で、人材を惹きつけ維持する
为了解决填补“人才巨大鸿沟”这一课题，需要在卖方市场吸引并维持人才的新解决方案。
绝大多数的企业高管(96%)认为劳动力市场是卖方市场，70%的hr预测今年的离职率会比往年高。。
現在、大きな人材ギャップが生じています。“确保最适合业务的人才”和“实际可用的人才”之间的差距，就是企业要填补的差距。。
根据美国劳工统计局的数据，2022年3月的最后一个工作日，美国国内的招聘人数是1150万人。。这个数字是GDP排名世界第24位的富裕国家比利时的人口，大约1150万。1と同一です。このギャップは、多くの失われた人材と失われた経済活動を意味します。
当月的雇佣人数只有670万人，离职人数达到450万人。。これは米国だけの数です。2 全球离职人数创下纪录，2022年2月，“大量离职时代”甚至成为维基百科的单独词条。
在过去的两年半里，大量的复杂问题加剧了劳动力市场的紧张。。在自由受到限制的时候，很多人觉得换工作可以获得解放，这是可以理解的，但是人才的减少也受到人口结构和经济因素的影响。。
留住人才:精华工作者在维持98858威尼斯70570的同时，也在做着有意义的工作
最近几年最有趣的趋势之一是“精华工作者”的出现。。无论发生什么事，他本人都会出现在物理场所处理事情，这就是社会所依赖的人。。
这些精华工作者承担着固定的工作，报酬通常很低。。进一步说，他们必须在固定的时间段里在物理上出现，而且很多工作都是重复的。。
低スキルの仕事の特徴は新しいものではありません。しかし、現在の人材市場は2019年のものと根本的に異なります。近所のカフェはどこもバリスタを募集しています。与以前不同的是，技术较低的员工可以选择工作地点、工作方式(某种程度上)和做什么。。
2022年1月，澳大利亚一家大型服务公司发布了招聘洗地工的广告，这在以前是难以想象的，年薪高达12万澳元(约合8.54万美元)。。その金額が労働者を惹きつけるために必要な金額だったからです。しかし、金額を増やすだけでは人材維持の問題の一部しか解決しません。如果人们选择离开不满意的工作，有一个更好更持久的解决方法。。
2人のバリスタの物語：タレントリテンションの目的
哪位咖啡师能为咖啡馆做出更有意义的贡献，每天过得更有意义，定居下来的可能性更高?？
バリスタA：从早上6点到下午2点，泡咖啡、红茶、热巧克力和茶，不忙的时候在厨房帮忙打杂。
バリスタB：从早上6点到下午2点，泡咖啡，红茶，热巧克力和茶。。 飲み物のオーダーがピークではない間に：
- 公平贸易的供应商，新趋势和更可持续性的外卖容器。。
- 消耗品の在庫を調べ、注文します。
- 新しいコーヒーブレンドの試用について、焙煎業者と話します。
- さまざまな飲み物の作り方について他の人に教えます。
人材を維持する：専門職の従業員は仕事に意味と目的も求めます。
数字工作的一个意想不到的结果是，它让人们日复一日地清楚地意识到自己的工作需要什么。。在锁止状态下工作，除了工作以外的所有可能影响员工角色意识的东西都被清除了。。没有在冷水机旁聊天，没有和同事共进午餐，没有头脑风暴会议的时候，他们到底在干什么呢?？ そしてこれに続き、次のような質問が避けられません。
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「私は本当にこの仕事が好きだろうか？」
\n「なぜ私はこの仕事をするのだろうか？」
\n成功留住人才的企业帮助员工更好地回答这些问题，或者即使他们无法回答这些问题，他们也能找到令人振奋的解决方案。。
\n"}}' id="text-a68038bda1">和低技能的员工一样，逃避企业实际上是逃避没有目的和意义的工作。。这也是许多人现在努力维持的与大流行后的98858威尼斯70570方式不一致的工作。。
数字工作的一个意想不到的结果是，它让人们日复一日地清楚地意识到自己的工作需要什么。。在锁止状态下工作，除了工作以外的所有可能影响员工角色意识的东西都被清除了。。没有在冷水机旁聊天，没有和同事共进午餐，没有头脑风暴会议的时候，他们到底在干什么呢?？ そしてこれに続き、次のような質問が避けられません。
「私は本当にこの仕事が好きだろうか？」
「なぜ私はこの仕事をするのだろうか？」
成功留住人才的企业帮助员工更好地回答这些问题，或者即使他们无法回答这些问题，他们也能找到令人振奋的解决方案。。
ソリューション：
ほとんどの企業では、ジョブデザイン はマネージャーが行いますが、彼らはそれがあまり得意ではありません。しかし、マネージャーを責めるべきではありません。ジョブデザインは彼らの専門分野ではないのです。他们在设计角色时，考虑的重点不是留住人才，而是提高效率。。另一个障碍是，与接受大量的培训(特别是绩效管理)相比，经理们很少接受关于如何做一份优秀的工作设计的指导。。
但是，在人才管理的实践中，工作设计可能会带来比其他很多事情更大的结果，现在，很多企业在这里错过了吸引和留住人才的大好机会。。
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除了人才不足以外，组织现在应该专注于工作设计的一个重要原因是技术对工作流程的影响。。随着人工智能越来越便宜，越来越多的组织将把事务性工作外包给人工智能，这将为重新思考工作方式创造巨大机会。。这是一个很好的机会，用技术帮助你重新设计工作，让它变得更有趣，更有吸引力。。如果人工智能还没有被纳入数字化计划，那么我们应该将其纳入。。
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这个领域的第二个机会是采用更有效的管理方法。。優れたジョブデザインの原理は十分に確立されています。例如，自律、熟练、反馈和职责明确是提高参与度的关键，组织应该努力将这些融入经理的工作设计方法中。。
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もう1つの機会は、従業員のジョブクラフティングです。これは重要なことです。因为研究表明，那些自己创造自己角色的人更有热情，更有生产力，也更能找到自己工作的意义。。課題は2つあります。第一，帮助员工理解他们最关心的是什么;第二，提供工具让他们在职场中积累经验。。这就是员工赋权的真正含义，给员工自由，让他们对自己的行为负责。。
组织要尽可能明确个人何时、做什么、为什么以及如何为目标做出贡献，这就是重量。。この個別化した理解は、次の2つの理由で重要です。也就是说，只要有确定性，即使在不稳定的时代也能保持稳定，而且，能够与组织共享未来的员工通常是最有敬业度的。。
その他にも、人材を惹きつけ定着させるための重要な手段があります。
人材を惹きつけ維持するためのさらに4つの必須事項があります。
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エンプロイ―エクスペリエンスを理解する
如果不知道员工为什么不满，为什么要辞职，就很难留住人才。。退社面接では遅すぎます。在员工还在职的时候，设计一个倾听他们声音的机制，就能很好地开始处理离职原因。。
通过在线问卷调查，提出自由形式的问题，员工可以表达自己的想法，并获得强有力的洞察力。。为了对employexperience进行充分的解释，我们需要使用高度定性的方法，比如自然语言处理。。
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お金は偉大なり（でもそれほど偉大ではない）
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管理员工压力，针对未满足的需求制定员工价值主张(EVP)
从不孕症治疗到奖学金，企业为了吸引和留住人才，通过有吸引力的福利来建立员工价值主张(EVP)。。在构建EVP的时候，很容易感到跟随趋势的压力，但这个趋势可能并不适合你的组织的特定员工层。。まず従業員のニーズの理解から始めることが重要です。
员工会受到大流感和其他世界性大事件带来的各种无法预测的余波影响，结果会持续面对新产生或恶化的影响身心健康的各种压力。。仕事がその悪影響のひとつになってはいけません。
当越来越多的企业了解员工的压力和未被满足的重要需求时，企业就会更好地确定将EVP分级的项目、薪酬或入职体验，或者当前你可以更好地告诉员工你的项目是怎样的，缓解员工的压力。。
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スキルアップは人材維持のための重要な投資です
個人の能力開発と従業員トレーニング は、新しい仕事契約の中心にあります。通过在组织中建立有吸引力的职业生涯，组织可以留住人才。。
即使在流感爆发之前，78%的员工表示他们愿意学习新技能。。通过未来的可雇佣性来确保人们的可持续性现在是雇佣合同的重要组成部分。組織は、従業員が進むべき明確で透明性のある道筋を示す、強固なキャリアフレームワーク我们可以在内部建立战略性培训机会，帮助每个员工提高技能。。
为了维持和提高生产力，我们需要充分利用外部和内在的动机。。
为了让你的组织能够留住员工，并让他们发挥出最好的水平，mercer会帮助他们做到这两方面。。